A questão confiança está presente em quase todas as ações e decisões que tomamos. Desde as mais simples como uma manifestação de carinho, às mais relevantes como a compra de um imóvel, mudança de emprego entre outras.

A falta de confiança é um fator impactante nos relacionamentos e na vida das pessoas podendo causar depressão, ansiedade, sensação de inferioridade, tristeza e uma visão negativa do mundo e de si próprio.

Na Psicologia Cognitiva existe um conceito conhecido como “fluência de processamento”. Ele está relacionado com a sensação de facilidade (ou dificuldade) que as pessoas têm quando estão processando algum tipo de informação e com o julgamento que fazem das coisas que as cercam.

Trazendo este conceito para o “sentimento de confiança” percebemos que de acordo com a familiaridade que temos com as informações e com facilidade (ou dificuldade) que temos ao lidar com determinada situação, tendemos a confiar mais (ou menos) naquilo. Mesmo que não tenha nenhum sentido racional para isto.

Quando paramos para pensar que dedicamos grande parte do nosso tempo ao trabalho, vale a reflexão sobre como a confiança (ou a falta dela) interfere na nossa vida profissional e, consequentemente, reflete na vida pessoal.

Pesquisas confirmam que os funcionários das empresas que possuem uma cultura de alta confiança são mais produtivos, tem mais energia no trabalho, colaboram mais com os colegas e permanecem por mais tempo nas organizações. De modo geral apresentam maior produtividade, melhoria no bem-estar, sofrem menos estresse e são mais felizes. Obviamente melhoram o desempenho.

Sabemos que uma cultura que valoriza os funcionários beneficia os negócios. Mais como fazer isso de forma eficaz?

A prática mais comum é a implantação de políticas de benefícios e em alguns casos especiais, salários atraentes, na tentativa incansável de retenção dos bons funcionários. Contudo, construir uma cultura de confiança é o que faz toda a diferença.

ZAK, Paul J (2017), em um esforço para entender como a cultura da empresa afeta o desempenho, começou a medir a atividade cerebral das pessoas, enquanto elas trabalhavam.  Ele criou a hipótese de que deveria haver um sinal neurológico que indicasse quando devemos confiar em alguém. Ele já tinha conhecimento das experiências realizadas com roedores: a oxitocina, hormônio produzido no cérebro, sinaliza que outro animal pode se aproximar deles com segurança.

O pesquisador queria confirmar se esse era o caso também nos seres humanos. Para medir a confiança e a reciprocidade (confiabilidade) objetivamente, usou uma tarefa de decisão estratégica, desenvolvida por pesquisadores do laboratório de Vernon Smith, ganhador do Prêmio Nobel de Economia.Sua equipe passou dez anos executando experiências adicionais para identificar os promotores e inibidores da oxitocina, hormônio que aumenta o nível de confiança e o bem-estar. A pesquisa demonstrou por que a confiança varia conforme o indivíduo e a situação.

O estresse elevado é um potente inibidor de oxitocina. Intuitivamente as pessoas já sabem disso, por isso quando estão estressadas não interagem de forma eficaz. A pesquisa demonstrou também, que a oxitocina aumenta a empatia, uma competência essencial para o trabalho em equipe.

Os achados de ZAK, Paul J (2017), publicado na Harvard Business Review, com o título “A neurociência da confiança”, comprovaram a relação do hormônio oxitocina com a confiança. Fundamentado nessas descobertas, ele identificou oito práticas de gestão que promovem a confiança.

Essas práticas são mensuráveis e podem

ser gerenciadas para melhoria da

confiança e do desempenho:

Reconheça a excelência

A neurociência confirma que o reconhecimento tem maior efeito sobre a confiança, quando é demonstrado imediatamente após o alcance das metas. Reconhecimento em público inspira os demais a buscarem a excelência.

Induza “o estresse do desafio”

É importante estimular a equipe a um trabalho complexo, mas realizável. O estresse moderado libera substâncias neuroquímicas que intensificam o foco e fortalecem as conexões sociais.

Dê às pessoas a liberdade para decidir como trabalhar

Permita, sempre que possível, que funcionários treinados façam a gestão de pessoas e escolham as estratégias para a execução dos seus projetos. Ter confiança para decidir é um grande fator motivador.

Possibilite a transformação do trabalho

Quando as empresas permitem que os funcionários escolham seus projetos, eles focam suas energias naquilo que mais lhes interessa.

Compartilhe informações amplamente

Organizações que compartilham seus “planos de voo” com os funcionários reduzem a incerteza sobre seu destino e o motivo da escolha. Pesquisas demonstram que apenas 40% dos funcionários estão bem informados sobre os objetivos, estratégias e táticas da empresa. Essa incerteza gera o estresse crônico. Esse fator inibe a liberação de oxitocina e prejudica o trabalho em equipe.

Construa relacionamentos deliberadamente

Quanto mais as pessoas, voluntariamente, constroem laços sociais no trabalho, melhor é o seu desempenho. Isso se justifica, pois a confiança e a sociabilidade resultante da ação da oxitocina estão profundamente enraizadas em nosso caráter.

Facilite o crescimento pessoal integral

O autor afirma que empresas de alta confiança promovem o desenvolvimento pessoal e profissional. Não basta desenvolver novas habilidades. Faz-se necessário o desenvolvimento humano, de forma integral e sistêmica, nas suas múltiplas dimensões: intelectual, física, emocional, social e cultural. Considerando também seu contexto e as relações estabelecidas. Sem esses elementos o desempenho fica comprometido.

Mostre vulnerabilidade

É aconselhável que os líderes em locais de trabalho de alta confiança peçam ajuda aos colegas/subordinados ao invés de apenas dar ordens. Pedir ajuda é sinal de confiança e não de fraqueza, como muitos acreditam. Esta atitude estimula o impulso natural de cooperação e a produção de oxitocina, aumentando a confiança e a cooperação dos funcionários.

Para Zak (2017), as empresas de alta confiança pagam 17% a mais, por ano, do que as organizações de baixa confiança. Isso porque os seus funcionários são mais produtivos e inovadores. Vale ressaltar que, cultivar a confiança é definir uma direção clara, oferecendo às pessoas o que elas precisam para alcançar o pódio e não dificultando a chegada.

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